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员工绩效考核制度(8篇)

时间:2018-06-15 18:50:05 来源:其他范文 点击:
员工绩效考核制度

  员工绩效考核制度(一):

  第一条考核目的

  为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据,特制定本办法。

  第二条考核范围

  本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。

  第三条考核原则[由www.fzsjob.com整理]

  1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

  2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;

  3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

  第四条考核时间

  1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

  2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

  第五条考核形式

  各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

  第六条考核办法

  考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

  第七条考核资料

  1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

  2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

  3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。

  4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。

  第八条专项考核

  1、试用期考核

  对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

  对试用期表现优秀或较差者,可推荐提前转正或适当延长试用期;

  2、后进员工考核

  对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

  3、个案考核

  对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

  4、调任考核

  因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。

  第九条考核程序

  1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。

  2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。

  3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核状况,提交公司管委会审核考核结果。

  4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

  5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改善意见,请员工作出岗位工作目标与计划。

  6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

  第十条考核结果

  1、根据考核的具体状况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

  ①考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资100%;

  ②90分》考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资80%;

  ③80分》考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资60%;

  ④60分》考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;

  ⑤50分》考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。

  2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解聘。

  员工绩效考核制度(二):

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。

  三、考核资料及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资资料

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

  员工绩效考核制度(三):

  一、绩效考核的目的:

  1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,带给公司持续可持续发展的动力;

  2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

  3、不断提高公司员的工作潜力,改善工作业绩,提高员工在工作中的主动性和用心性;

  4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

  5、透过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二、绩效考核的原则:

  1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。

  (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。

  3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。

  4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

  5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。

  6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

  中层干部:定量考核70%,定性考核30%。

  生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%

  非生产时期,定量30%,定性70%

  其他岗位:定量60%,定性40%。

  定量考核:

  a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

  b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。

  定性考核:公司行为规范(工作态度、工作潜力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

  三、组织领导

  公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。

  组长:

  工作职责:

  1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

  2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

  3、负责各部门“定量考核”的评价。

  4、负责安排各部门下周工作重点。

  四、考核标准

  根据公司生产经营状况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理状况确定。

  1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

  (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例务必科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。

  (2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

  (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。

  (4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。

  (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等,由综合部备案。

  (6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。

  (7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

  (8)出现办公设备事故扣10-40分。

  (9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下决定基准:

  a工作过程的正确性b工作结果的有效性

  c工作方法选取的正确性d工作的改善和改善

  e解决问题的潜力f职责意识、个人品格

  员工绩效考核制度(四):

  第1条绩效考核目的

  1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,透过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,以进一步激发员工的用心性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。

  2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况,透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

  第2条绩效考核作用

  1、了解员工对组织的业绩贡献。

  2、为员工的薪酬决策带给依据。

  3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

  4、了解员工对培训工作的需要。

  5、为人力资源部规划带给基础信息。

  第3条绩效考核原则

  1、公开的原则,即考核过程公开化、制度化。

  2、客观性原则,即用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。

  3、反馈的原则,即在考核结束后,考核结果务必反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

  4、时限性原则,即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

  第4条绩效考核时间安排

  绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

  1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。

  2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

  3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。

  第5条考核小组组成

  1、组长由总经理担任,负责提出年度绩效考核总体要求。

  2、副组长由分管人力资源副总经理担任,负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

  3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任,负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

  4、组员由其他高级管理人员担任,负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

  5、人力资源部作为办事机构,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

  第6条考核小组职能

  1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

  2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展,审查批准分管部门的考核结果。

  3、考核小组不定期抽查部门考核结果,并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。

  4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩。

  5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作,以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

  员工绩效考核制度(五):

  为客观公正地评价员工的绩效和贡献,更好地激励和挖掘员工的潜能,强化员工的竞争与职责意识,提高公司整体效能,体现奖优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

  第一章总则

  一、考核目的

  根本目的:1、建立科学、有效的绩效管理机制,客观、公正地评价员工的绩效与贡献,实现公司整体绩效的放大和提升。

  2、为公司员工奖惩带给参考依据。

  3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

  直接目的:考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

  二、考核范围

  创业投资担保公司所有在职员工,包括:

  1、公司总经理

  2、副总经理

  3、总经理助理

  4、部门各部长

  5、客户经理及后勤各岗位人员

  三、考核原则

  1、以提高员工绩效为导向,重奖轻罚原则;

  2、以定量的业绩为依据,客观、公平、公正原则;

  3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则;

  4、反馈与提升的原则:即把考核的结果,及时反馈,并对完成绩效的过程进行指导。

  四、考核组织和职责

  1、综合管理部根据公司指导思想,广泛征求意见,负责制订考核办法,并予以组织实施。

  2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务,给各业务部门分配年度及月度工作任务,并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

  3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告,并对存在的问题提出改善意见。

  4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据,财务部审核后报分管领导审批,最后报总经理批准签字执行。

  5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责,总经理对考核结果负有监督职责。

  第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法

  一、考核办法

  以绩效为导向,对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

  二、适用人员

  前台各业务部门:包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

  三、考核周期:除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外,其余部门均执行自然月度考核,季度兑现。

  四、考核操作办法。

  单位考核指标奖励办法处罚办法

  融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、完成月目标任务:

  1)发放全额绩效工资;

  2)享受实际保费收入提成;

  2、完成年度目标任务:

  1)按实际保费收入0.5%给予奖励;

  2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

  3、超额完成年度目标任务:

  超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励,剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;

  2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

  3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

  工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、完成月目标任务:

  1)发放全额绩效工资;

  2)实际到帐保费收入提成;

  2、完成年度目标任务:

  1)按实际保费收入3%给予奖励。

  2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

  3、超额完成年度目标任务:

  各分公司和办事处,超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成;

  2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

  3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

  个贷部保费收入管理人员及内控人员:每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、完成月度目标任务:

  1)发放全额绩效工资;

  2)实际保费收入提成;

  2、完成年度目标任务:

  1)按实际保费收入2%给予奖励;

  2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

  3、超额完成年度目标任务:

  超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资,具体考核为:

  1、未完成月目标任务,按实际业绩完成提成;

  2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

  3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

  个贷部业务员具体考核为:

  1、完成目标任务,享受基本工资和业绩提成;

  2、超额完成目标任务,除享受全额基本工资和业绩提成,还给予以下奖励:每递增10万元,基本工资增加100元。1、未完成目标任务,无基本工资,按实际业绩提成。

  2、连续三个月无业绩,公司暂时冻结社保缴费,且由个人全额承担社保费用。

  拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资,年底根据目标任务达成率予以考核发放,年底具体考核为:

  1、完成年度目标任务:

  1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;

  2)实际业绩提成;

  3)按实际所收佣金____%给予奖励。

  2、超额完成年度目标任务:

  超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资,具体考核为:

  1、未完成年度目标任务,按实际业绩完成提成;

  2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类推

  3、年度目标任务完成低于___%,调整岗位或降薪。

  投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核,每月从工资总额中提取30%作为绩效工资,其中20%为月度指标考核,10%作为年底指标考核,具体办法如下:

  月度指标考核(咨询及资金拆借等):

  1、完成月度目标任务:

  1)享受全额绩效工资;

  2)实际业绩提成;

  2、完成年度目标任务:

  1)按3%给予奖励。

  2)完成公司制订的年度总目标,月度所处罚的绩效工资全额补发。

  3、超额完成年度目标任务:

  超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资,具体考核为:

  1、未完成目标任务,按实际业绩完成提成,本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如:完成目标任务90%,则享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%,以此类推。

  2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降薪。

  关于年度考核指标:

  1、未完成目标任务,按实际业绩提成。

  完成目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资,完成目标任务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推。

  员工绩效考核制度(六):

  第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。

  第二条本办法适用于公司全体员工。

  第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

  第四条考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

  第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作构成岗位职责,岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为职责人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

  第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

  第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

  第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。

  第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。个性地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

  第十条考核流程:

  (1)每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。

  (2)员工对照自己的工作完成状况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

  (3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作状况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部。

  (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况,将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

  (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改善计划带给帮忙,并跟踪改善效果。

  (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

  第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人务必进行说明,并经该部门的经理审核同意。

  第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为:

  岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

  第十三条如员工表现个性优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿职责。

  第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,能够向部门经理或人事部提出申诉。

  第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。

  第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成状况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。

  第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

  第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

  第十九条对贴合以下条件者,给予“考核辞退”处理:

  1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

  2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

  3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

  公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同

  第二十条本办法解释权归人事部。

  第二十一条本规定自发文之日起生效。

  员工绩效考核制度(七):

  一。总则

  为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。

  二。考核的目的

  1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。

  3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等带给人事评核的客观依据,以到达公平、公正、公开的目的。

  三。考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

  2、客观、公平、公正、公开的原则。

  四。考核适用范围

  凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:

  1、试用期内,尚未转正的员工;

  2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

  五。考核组织机构

  成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

  员工绩效考核制度(八):

  第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是,透过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求。

  第二条、绩效考核原则。

  1、考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改善、提高;

  2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

  3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

  4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

  第三条、适用范围。

  本规则除下列人员外适用于公司全员。

  1、考核期开始进人公司的员工;

  2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

  3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

  4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

  第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

  (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

  (二)平时考核

  1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

  2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考。

  (三)年终考核

  1、员工于每年12月底举行总考核1次。

  2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

  第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

  第六条、考核标准

  (一)人事考核的种类。

  人事考核能够分为两种:

  1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定。

  2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定。

  (二)人事考核务必把握的潜力。

  人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力,包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力。潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力,则可能透过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:

  知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度

  第七条、考评者的职责。

  1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要个性强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明。

  2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明。

  个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

  在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

  3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

  4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉。

  5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者务必遵守以下原则:

  (1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

  (2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

  (3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

  (4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,透过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解。

  第八条、考核结果的运用。

  为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培训。

  管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

  2、调动调配。

  管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

  3、晋升。

  在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度。

  5、奖励。

  为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行。

  第九条、考核结果的反馈,部门经理透过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等。

  第十条、考核表的保管与查阅

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由规定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

  (二)表资料的查阅。

  管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求。

  第十一条、考核者的培训

  (一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训。

  (二)培训包括:

  1、理解考核制度的结构;

  2、确认考核规定;

  3、理解考核资料与项目;

  4、统一考核的基准。

  第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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